Näin hyödynnät HRM-standardeja strategisessa johtamisessa
Kansainvälisten ihmisten johtamisen eli HRM-standardien ymmärtämisestä ja niiden soveltamisesta on merkittäävä hyötyä suomalaisille organisaatioille ja kaikille HRM-ammattilaisille. Standardit tuovat päivittäiseen tekemiseen ohjeita ja opastusta, jotka edistävät organisaatioiden kilpailukykyä tutkimustietoa ja monipuolista kokemusta hyödyntämällä.
Kun HRM-standardeja aletaan soveltaa organisaatioissa, on tärkeää ymmärtää yrityksen liiketoiminnan ja henkilöstöjohtamisen välinen yhteys. Tämän jälkeen tulee perehtyä tarkemmin, mikä on yksittäisen standardin tai standardipaketin tarkoitus ja miten niitä voi hyödyntää osana liiketoiminnan ja ihmisten johtamista omassa organisaatiossa.
Henkilöstöjohtaminen osana organisaation päivittämisjohtamista
Ihmisten johtaminen tulisi nähdä luonnollisena osana organisaation strategista johtamista, ja kaikki ihmisten johtamisen alueella tehtävät toimenpiteet ja käytänteet tulisi juontaa suoraan organisaation strategiasta.
”Henkilöstöjohtamisen perimmäinen strateginen tarkoitus on ylläpitää ja parantaa organisaation kilpailukykyä – kestävästi. Käytännössä tavoitteena on varmistaa, että henkilöstö voi hyvin ja toteuttaa organisaation perustehtävää mielekkäästi ja tehokkaasti. HRM-standardeilla pyritään vahvistamaan organisaation kykyä tuottaa asiakasarvoa. Samalla niillä edistetään eettisesti kestävää liiketoimintaa”, kertoo standardoinnin asiantuntija Risto Pulkkanen SFS:stä.
HRM-standardit auttavat lisäämään johdon ymmärrystä siitä, kuinka henkilöstöresurssit ovat avainroolissa parantamassa organisaation menestystä. Tukea saadaan myös henkilöstöriskien ennakoitiin. Toteutuessaan ne aiheuttavat usein merkittävää kilpailukyvyn menettämistä.
”Laadun näkökulmasta on tärkeää vähentää henkilöstövoimavarojen johtamisessa esiintyvää haitallista hajontaa, joka näkyy usein sairauspoissaolojen ja vaihtuvuuden kasvuna sekä asiakaslaadun heikentymisenä”, Pulkkanen sanoo.
HRM-standardit strategisen johtamisen ohjaajina
Standardit ohjaavat strategista henkilöstöjohtamista kokonaisvaltaisesti ja ohjeistavat ottamaan huomioon monia tärkeitä osa-alueita. Strategisen tason lisäksi standardit pyrkivät tuomaan hyviä käytäntöjä johdon tueksi käytännön päivittämiseen tekemiseen.
HRM-standardit luovat viitekehyksen, jonka avulla organisaatioiden kohtaamat muutokset kääntyvät mahdollisuuksiksi ja lopulta kilpailueduksi.
Risto Pulkkanen, asiantuntija, SFS
Organisaatioille annetaan paljon liikkumavaraa kokeilla ja löytää juuri omalle organisaatiolle sopivat konkreettiset käytännöt, joilla valittujen standardien mukaisia osa-alueita toteutetaan laadukkaasti ja vaikuttavasti.
”Työn ja työelämän jatkuvan muutoksen vuoksi on myös organisaatioiden muututtava. HRM-standardit luovat viitekehyksen, jonka avulla organisaatioiden kohtaamat muutokset kääntyvät mahdollisuuksiksi ja lopulta kilpailueduksi”, Pulkkanen kuvailee.
Henkilöstöjohtamisen standardit sisältävät ohjeistusta, eivät vaatimuksia
HRM-standardit tarjoavat henkilöstön johtamiseen tarkistuslistoja ja seurantamittareita, jotta tärkeät asiat tulevat huomioitua päivittäisessä johtamisessa ja jatkuvassa kehittämisessä.
”Standardit antavat siis ohjeistusta ja mallia siitä, mitä pitäisi huomioida – eivät suoria toimintamalleja. Sen miten asiat kannattaa järjestää, päättää organisaatio itse”, Pulkkanen sanoo.
HRM-standardit vahvistavat henkilöstöjohtamisen osaamispohjaa tulevaisuutta ajatellen. Joustavasti sovellettavien ohjeiden avulla systematisoidaan asioita, jotka vaikuttavat organisaation kestävään menestymiseen pitkällä aikavälillä. Liiketoiminnan näkökulmasta henkilöstövoimavarojen johtamisen laadun parantaminen voidaan nähdä investointina, jolla on erittäin hyvä takaisinmaksu.
”Vaikka kaikissa organisaatioissa on standardien mukaiset osa-alueet, jokainen organisaatio on ainutlaatuinen konteksti, jossa parhaiden käytäntöjen löytäminen opitaan jatkuvan kehittämisen kautta”, Pulkkanen päättää.
Kansainvälisen HRM-standardiperheen standardit
HRM-standardiperheen standardien (yhteensä 13 standardia vuonna 2024) laadinnasta vastaa kansainvälinen henkilöstöjohtamisen asiantuntijayhteisö ISO/TC 260 – HRM. Perheen kaikki standardit ovat luonteeltaan ohjeistusta antavia.
Seuraavat standardit ovat esimerkkejä HRM-standardeista, mutta samalla sellaisia, joista HRM-standardien hyödyntäminen voisi olla viisasta aloittaa. Näiden standardien hyödyntämistä pidetään luonnollisena osana ihmisten johtamista suomalaisessa organisaatiossa.
SFS-ISO 30400 – Henkilöstöjohtaminen. Sanasto
Sanastostandardi auttaa luomaan yhteisen näkemyksen henkilöstöjohtamisessa ja sitä käsittelevissä standardeissa käytettävästä sanastosta ja pitämään se johdonmukaisena. On ensiarvoisen tärkeää, että keskeisistä termeistä ja käsitteistä valitsee organisaatioissa ja keskusteluryhmissä yhteinen näkemys, kun standardeja sovelletaan ja niistä keskustellaan.
Sanastostandardi on keskeinen työkalu kaikille, jotka soveltavat mitä tahansa toisia HRM-standardeja. Se on tarkoitettu kaikille HRM-standardeja käyttäville ja soveltaville, niitä laativille sekä yleisesti kaikille henkilöstöjohtamisesta kiinnostuneille.
SFS-ISO 30405 – Henkilöstöjohtaminen. Ohjeita rekrytointiin
Tämän standardin tarkoitus on auttaa organisaatioita saavuttamaan rekrytoinnin tavoitteet tarjoamalla ohjeita niihin prosesseihin ja menettelyihin, joita rekrytoinnissa tarvitaan.
Rekrytointiin kuuluvat sellaiset toiminnot, jotka organisaatiossa toteutetaan, kun määritellään osaajalähteitä ja houkutellaan, arvioidaan ja palkataan työntekijöitä.
Tässä rekrytointistandardissa annetaan ohjeita rekrytoinnista vastaaville henkilöille. Siinä kuvataan prosessit ja menettelyt sekä olennaiset kriteerit, joita käytetään osaajalähteiden määrittelyssä ja ihmisten houkuttelussa, arvioinnissa ja palkkaamisessa organisaatioon. Standardi sisältää myös ohjeita mittauksista, joilla voidaan arvioida rekrytointiprosessin onnistumista.
SFS-ISO 30415 – Henkilöstöjohtaminen. Monimuotoisuus ja osallistaminen
Tässä standardissa annetaan ohjeita organisaatiolle, kun tavoitteena on tasa-arvoisuuden, oikeudenmukaisuuden ja yhdenvertaisuuden varmistaminen.
Yhä verkottuneemmassa maailmassa monimuotoisuuden ja osallistamisen (D&I) merkityksen tunnustaminen ja hyödyntäminen on keskeistä, kun pyritään lisäämään innovointia ja parantamaan mukautumiskykyä, kestävää menestymistä ja mainetta. Tämä edellyttää jatkuvaa sitoutumista monimuotoisuuteen ja osallistamiseen, millä puututaan eriarvoisuuteen organisaatiossa.
Standardissa esitetään perusedellytykset D&I:lle sekä niihin liittyville vastuille ja velvollisuuksille, suositelluille toimenpiteille, ehdotetuille tehtäville ja tuloksille.
SFS-ISO 30422 Henkilöstöjohtaminen. Oppiminen ja kehittyminen
Standardissa annetaan ohjeita oppimisen ja kehittymisen organisointiin työpaikalla. Ohjeita prosesseista, joilla oppimista ja kehittymistä ohjataan ja niiden vaikuttavuutta arvioidaan tarkoituksena parantaa ihmisten työsuorituksia yksilö-, tiimi- tai organisaatiotasolla.
Tietojen, taitojen ja suorituskyvyn lisääminen osana muuttuvan toimintaympäristön jatkuvaa muutosta on keskeistä, jotta organisaation tehokkuutta ja suoritustasoa voidaan jatkuvasti parantaa.
Ohjeet koskevat muodollista ja epämuodollista opiskelua, jossa otetaan huomioon organisaation lyhyen aikavälin operatiiviset tarpeet ja pitkän aikavälin osaamistarpeet sekä yksittäisten työntekijöiden uraan ja elinikäiseen oppimiseen liittyvät tarpeet.
Kysy lisää
